A era da transformação digital e as crescentes exigências por parte dos consumidores, que buscam respostas rápidas e adaptáveis às mudanças do mercado, têm impulsionado uma revisão profunda dos modelos de negócios atuais. Diante deste cenário, surge a reflexão sobre a capacidade do modelo operacional de Ulrich, com sua estrutura tradicionalmente dividida em segmentos específicos e funções bem definidas, de atender às necessidades de integração e colaboração entre diferentes áreas de uma empresa.
O Modelo Operacional de Ulrich em Questão
Mas, o que exatamente é o modelo operacional de Ulrich? Desenvolvido por Dave Ulrich nos anos 90, ele propõe a divisão do departamento de Recursos Humanos em quatro grandes áreas: Parcerias Estratégicas de Negócios, Centros de Excelência (CoEs), Serviços Compartilhados de RH e Agentes de Mudança. Esta estrutura busca otimizar as operações de RH, especializando-as em funções que vão desde a gestão estratégica de talentos até a eficiência operacional e o suporte às mudanças organizacionais. No entanto, à luz das demandas contemporâneas por maior agilidade e uma abordagem mais integrada aos desafios empresariais, questiona-se se este modelo ainda é o mais eficaz.
Por que Reavaliar o Modelo de Ulrich?
Acreditamos que o futuro reserva a evolução do modelo de Ulrich para um novo paradigma operacional no campo do RH, que se harmonize de maneira mais eficaz com as estratégias de negócios das organizações. Espera-se que, a partir de 2024, os departamentos de RH, atualmente operando em silos segundo o modelo de Ulrich, comecem a se fundir, formando soluções completamente integradas. Esta evolução não só reflete a necessidade de alinhamento com a transformação digital, mas também a busca por soluções de RH que transcendam as funções tradicionais, promovendo uma gestão de talentos mais dinâmica e adaptada às realidades voláteis do mercado atual.
Impacto: CoEs Desconstruídos se Tornam Áreas de Soluções para Pessoas
Princípios de design thinking e a priorização do cliente influenciam as práticas de gestão de pessoas há anos. Com a adoção desses princípios pelo RH, os CoEs funcionais separados estão sendo transformados em áreas de solução focadas em entregar resultados específicos para os clientes do RH.
Previsões para as Áreas de Solução em 2024
Identificamos quatro áreas iniciais para 2024:
- Estratégia, Assessoria e Transformação
- Foco em transformação empresarial e iniciativas estratégicas para realizar a estratégia de pessoas.
- Conscientização e Atração
- Foco em uma experiência integrada de conscientização e atração, baseada em pilares da marca empregadora, experiência do candidato e experiências de integração.
- Experiência e Cultura das Pessoas
- Foco em projetar e implementar experiências de trabalho positivas que sejam atraentes para todos os colaboradores, criando um ambiente de trabalho produtivo e inclusivo.
- Crescimento e Capacitação das Pessoas
- Foco em motivar, desenvolver e empoderar os colaboradores para alcançarem seu potencial e aproveitarem as oportunidades internas.
Estas equipes focadas em soluções colaborarão estreitamente com as unidades de RH dentro de áreas de negócios específicas, participando ativamente e impulsionando a implementação dessas soluções juntamente com as equipes de RH empresariais.
Ação do RH: Fusão de Habilidades Críticas
À medida que o RH se torna cada vez mais orientado a valor e centrado nos negócios, cada profissional de RH deve compreender como e onde pode agregar valor ao negócio. A parceria de negócios será relevante para todos no RH, não apenas para um seleto grupo que possui o título.
A literacia de dados também será fundamental. Desenvolver hipóteses, estabelecer KPIs, ler e interpretar dados e comunicar histórias de dados serão habilidades críticas além das funções de análise de pessoas. Os praticantes de RH precisarão adotar a literacia de dados como uma habilidade fundamental para impulsionar decisões impactantes e contribuições estratégicas.
Adotando essas capacidades em todos os papéis de RH, as organizações dão o primeiro passo em direção a um novo profissional de RH multicompetências, rompendo as barreiras tradicionais entre generalistas e especialistas.
Estas duas mudanças são os primeiros passos para novos modelos operacionais de RH construídos sobre princípios de design organizacional contemporâneo que incentivam a agilidade, fluidez e adaptabilidade.
Esperamos ver mais experimentação nessas mudanças em 2024. As equipes de RH começarão a impulsionar formas mais baseadas em projetos de entrega que colocam intencionalmente habilidades diferentes juntas para encontrar respostas para os desafios empresariais de hoje.
Conclusão
A jornada de transformação do modelo de negócios de silos para soluções integradas é crucial para atender às demandas modernas do mercado e da força de trabalho. À medida que avançamos para 2024 e além, a evolução do modelo operacional de RH reflete um movimento em direção à integração, adaptabilidade e foco no valor estratégico das pessoas nas organizações. Este é o momento de reinventar práticas de RH, promover a colaboração interfuncional e priorizar a experiência e o crescimento dos colaboradores.
